Se funciona hoje, será obsoleto amanhã!

Não é novidade que o atual momento do mercado é de significativa mudança estrutural, seja no mindset ou no modus operandi, repensando tudo o que é possível, como pessoas, processos, projetos, portfólio, rotas e até mesmo clientes. Em um cenário de complexidade operacional, as empresas olham para o futuro, mas revisitam o que possa gerar ganho em rentabilidade e performance. Os fatores que trouxeram as empresas e os profissionais até aqui não serão os mesmos que ditarão o ritmo nos próximos anos.

Vivenciamos no Brasil períodos de crescimento pujante em todos os setores, impulsionado por incentivos governamentais e pelo consumo. Já passamos também pela era da “falta de mão de obra”, quando em muitos momentos as empresas precisaram flexibilizar, inclusive nos processos de contratação, uma vez que encontrar o “profissional completo” era algo extremamente árduo. Ou se contratava tal profissional mesmo com algum gap ou o concorrente contratava. Era preciso ser ágil frente à necessidade de entregar as demandas já vendidas.

Foram criados e revistos, então, os mais variados de programas de RH: avaliação de competências, avaliação de desempenho, 9Box, planos de sucessão, avaliações 180º, 240º e 360º, trilhas de carreira, job rotation e tantos outros. O objetivo era não apenas entender os profissionais que estavam entrando nas organizações, mas também blindá-los e dar visibilidade de onde eles poderiam chegar.

Em um momento de crise é oportuno às organizações fazer um trabalho interno, na busca de um olhar mais apurado de processos que possam ser fusionados, separados ou mesmo extintos. O grande desafio é fazer mais com menos e, desta forma, é preciso entregar maior rentabilidade e menor custo. Se há poucos anos vivíamos a tal falta de mão de obra, hoje a falta é de talentos. Tendo em vista que a quantidade de Diretorias e Gerências está diminuindo, a senioridade buscada pelas empresas precisa ser mais uniforme. Não há mais espaço para erros. E claro, é o momento chave para aqueles que se prepararam e possuem boas habilidades.

Tomada de decisão, comunicação assertiva, análise dos números, visão estratégica, resiliência, foco em resultado, atuação em equipe e delegação são algumas das competências que sempre foram necessárias, mas que agora são extremamente importantes. Cabe aos líderes dar clareza aos processos de mudança, de reestruturação e de nova rota. Sem a transparência da comunicação, torna-se inviável o engajamento de quem levará a empresa a novos patamares. Por mais tecnológica que seja uma organização, é através das pessoas que se obtém o resultado final.

Chega de murmúrios! A empresa não contrata um executivo para constatar que “estamos em crise”, mas sim que represente mudança e eficiência operacional. Se o mercado é mutável, por que não podemos aderir ao mesmo DNA? Fica evidente que os profissionais precisam se moldar a cada novo ciclo econômico, com domínio maior do processo como um todo, conhecimento embasado de mercado e dos concorrentes, além de agregar todas as áreas da empresa, visando um melhor atendimento ao cliente.

Em um universo globalizado com mudanças cada vez mais constantes, o que funciona hoje, amanhã será obsoleto. O que é inovador, em questão de dias é passível de cópia. Assim, o que se diferencia neste contexto são empresas que valorizam o capital humano e não medem esforços para terem os melhores profissionais, conectados às estratégias. E você, se reinventa a cada dia, buscando alternativas em meio à crise, ou é mais um que entrará na rota da obsolescência? Cabe a cada um, empresa e individuo, decidir qual caminho quer seguir.

 

David Braga é Director & Partner da Fesa, consultoria de busca e seleção de altos executivos.