terça-feira, 20 de outubro de 2020

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Considerações à medida provisória n°936, de 01/04/2020

Na última quarta-feira, 01/04/2020, foi publicada a Medida Provisória nº. 936/20, que implementou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e de Renda, tendo por finalidade garantir o emprego e a renda do trabalhador, manter as atividades empresariais e reduzir o impacto social decorrentes do estado de calamidade decretado em virtude da pandemia do coronavírus (COVID-19).
Para tanto, três medidas foram implementadas, quais sejam: pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, redução da jornada de trabalho com a consequente redução proporcional do salário, e suspensão temporária do contrato de trabalho.
Importante, desde já, salientar que o benefício acima será operacionalizado, concedido e pago através do Ministério da Economia, o qual ainda não editou nenhuma norma para esta regulamentação.
Quanto ao programa em si, ele é aplicável apenas às empresas privadas, ou seja, estão excluídas a União, Estados, Distrito Federal, Município, órgão da administração pública direta e indireta, empresas públicas, sociedades de economia mista e organismos internacionais. Ou seja, não se aplica, por exemplo, ao Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e Correios.
Quanto ao trabalhador, estão excluídos do programa todos aqueles que ocupam emprego público, cargo em comissão e de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo. Também não fazem parte do programa os trabalhadores que estiverem recebendo benefício previdenciário (exceto pensão por morte e auxílio-acidente), seguro desemprego, ou bolsa de qualificação profissional.
Por outro lado, a medida deixou clara a inclusão, no programa, dos aprendizes e dos trabalhadores que laboram tem tempo parcial, e resguardo o exercício dos serviços públicos e atividades essenciais.
O benefício será concedido ao empregado, independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, do tempo de vínculo de emprego e do número de salários recebidos, podendo ser pago ao empregado que possuir mais de um vínculo de emprego, observando a proporcionalidade de cada um deste vínculos, excluindo desta regra, porém, o trabalhador intermitente.
Como já mencionado, Benefício Emergencial de Preservação do Emprego da Renda será pago através do Ministério da Economia. O pagamento será mensal e custeado através de recursos da União.
Quanto ao prazo de início do pagamento, será de 30 dias, contados da data em que o empregador prestar informação ao Ministério da Economia. Esta informação, que se refere ao acordo firmado entre empregado e empregador (acordo individual), ou entre sindicato e empregador (acordo coletivo), ou entre sindicato do empregado e sindicato do pregador (convenção coletiva), deverá ocorrer no prazo de até 10 dias da celebração do acordo.
Caso o empregador não preste a informação neste prazo de 10 dias, arcará com o valor integral do salário, ou seja, o valor anterior à redução da jornada/salário ou suspensão do contrato de trabalho, e com os encargos incidentes até que a situação seja regularizada.
Ambas as medidas devem ser comunicadas ao empregado com dois dias corridos de antecedência. Este prazo de dois dias corridos também deverá ser observando quando do retorno à jornada e salário anteriores, assim como quando do retorno da suspensão do contrato de trabalho. Também para as duas possibilidades (redução de jornada/salário ou suspensão), quando firmadas através de acordo individual entre empregado e empregador, o mesmo deverá ser comunicado ao sindicato da categoria, no prazo de 10 dias corridos, contados da data de sua celebração.
Passando a tratar das duas possibilidades trazidas pela medida provisória, a redução de jornada com a consequente redução proporcional do salário, nada mais é do que se reduzir a jornada diária do trabalhador, reduzindo-se, proporcionalmente, o salário do mesmo. É condição que o valor do salário por hora deve ser mantido. Para se chegar a este valor de salário por hora, considerando-se, por exemplo, o empregado mensalista que cumpre jornada de 44 horas semanais, basta dividir o salário por 220. Ou seja, se o salário mensal do empregado é de R$ 1.500,00, o salário por hora será de R$ 6,82.
A medida de redução de jornada/salário pode ser implementada por até 90 dias, nos percentuais fixos de 25%, 50% ou 70%. Contudo, se formalizada através de norma coletiva, os percentuais de redução poderão variar.
Quanto à forma, para os empregados cuja redução da jornada/salário seja de 25%, bem como para os empregados cujos salários não superem o valor de 03 salários mínimos (R$ 3.135,00), ou que possuem diploma superior e salários iguais ou superiores a R$ 12.202,12, a formalização poderá ser através de acordo individual, diretamente entre empregado ou empregador, ou através de negociação coletiva (quando envolve o sindicato).
Para os trabalhadores que recebem salário acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.202,12, é condição que a formalização se dê através de acordo coletivo (entre o empregador e o sindicado dos trabalhadores) ou convenção coletiva (entre sindicados do empregador e dos trabalhadores), ou seja, nestes casos é preciso a participação do sindicato do trabalhador.
Em relação ao valor do benefício, será sempre considerado como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito de receber. Assim, para aqueles que tiverem a jornada e salário reduzidos em 25%, receberão benefício correspondente a 25% do seguro desemprego. Os que tiverem a jornada e salário reduzidos em 50%, receberão benefício correspondente a 50% do seguro desemprego. E, por fim, quando a redução da jornada e salário for de 70%, o benefício recebido será correspondente a 70% do seguro desemprego.
Quando o acordo for formalizado através de norma coletiva os percentuais de redução, como já dito, poderão variar. Assim, se a redução de jornada/salário foi inferior a 25%, o trabalhador não terá direito ao benefício; se for de 25% a 49%, o trabalhador terá direito a 25% do seguro desemprego; de 50% a 69%, fará jus a 50% do valor do seguro desemprego; e, se a redução de jornada/salário foi de 70% em diante, o trabalhador terá direito a 70% do valor do seguro desemprego.
Em relação à suspensão temporária do contrato de trabalho, ela poderá ser pelo prazo de até 60 dias, pode ser em dois períodos de 30 dias.
Quanto à forma, para os empregados cujos salários não superem o valor de 03 salários mínimos (R$ 3.135,00), ou que possuem diploma superior e salários iguais ou superiores a R$ 12.202,12, a formalização poderá ser através de acordo individual, diretamente entre empregado ou empregador, ou através de negociação coletiva (quando envolve o sindicato).
Para os trabalhadores que recebem salário acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.202,12, a condição é a mesma de quando se trata de redução de jornada/salário, ou seja, a formalização deverá ser através de acordo coletivo (entre o empregador e o sindicado dos trabalhadores) ou convenção coletiva (entre sindicados do empregador e dos trabalhadores).
E, para as empresas que, no ano de 2019, tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, há mais uma condição para implementarem a suspensão do contrato de trabalho, qual seja, só poderão fazê-lo se houver uma ajuda compensatória mensal ao empregado, no valor referente a 30% o valor do salário do trabalhador, pelo período que perdurar a suspensão. Um pouco mais adiante falaremos sobre este ajuda.
Quanto ao valor do benefício, da mesma forma que no caso de redução de jornada e salário, será considerando como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito de receber.
Assim, para as empresas que tiveram receita bruta em 2019 até R$ 4,8 milhões, o valor do benefício será de 100% do valor do seguro desemprego, e para as empresas que tiveram receita bruta em 2019 acima de R$ 4,8 milhões, o valor do benefício será de 70% do valor do seguro desemprego, devendo a empresa complementar com a ajuda compensatória no importe de 30% do valor do salário empregado.
Ainda, é importante ressaltar que no período de suspensão, o empregador deverá manter eventuais benefícios concedidos ao empregado (como, por exemplo, plano de saúde), sendo opção do trabalhador, neste mesmo período, recolher a contribuição previdenciária como “contribuinte facultativo”.
Também vale registrar que se o empregado exercer alguma atividade de trabalho no período de suspensão, mesmo que em “home office”, trabalho remoto, teletrabalho ou trabalho à distância, o acordo de suspensão será invalidado e o empregador poderá ter que arcar com o pagamento imediato da remuneração de todo o período e respectivos encargos/tributos, além de eventuais sanções previstas em norma coletiva e/ou na legislação em vigor.
Tanto para os casos de redução de jornada e salário, como para os casos de suspensão do contrato de trabalho, poderá haver, ainda, de forma acumulada uma ajuda compensatória mensal, paga pelo empregador. O valor desta ajuda deverá ser formalizado através de acordo individual ou negociação coletiva, e terá natureza indenizatória, ou seja, não integrará, não fará parte do salário do empregado, e o empregador não terá qualquer encargo ou tributação sobre o mesmo.
Importante esclarecer que a ajuda compensatória acima é obrigatória para as empresas que tiveram receita bruto superior a 4,8 milhões em 2019. Nestes casos, o valor da ajuda compensatória será correspondente a 30% do valor do salário do empregado, também de natureza indenizatória e sem encargos sobre ela.
Igualmente, vale ressaltar que, uma vez implementado uma das hipóteses trazidas na medida provisória, o empregado passará a ter garantia de emprego. Esta garantia será pelo período acordado de redução de jornada/salário ou suspensão do contrato, somados a este mesmo período quando do retorno. Ou seja, se ficou acordada a medida por 30 dias, o empregado terá uma garantia de emprego de 60 dias.
Esta garantia de emprego, contudo, não se aplica aos caso de dispensa por justa causa (artigo 482 da CLT) e ao pedido de demissão (rescisão do contrato por iniciativa do empregado).
De toda forma, a medida provisória, mesmo prevendo a garantia de emprego, trouxe a possibilidade do empregador dispensar o empregado, desde que, além das verbas rescisórias, pague ao trabalhador uma indenização.
Tal indenização será no valor de 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia de emprego para os casos de redução de jornada/salário entre 25% e 49,99%; 70% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia de emprego para os casos de redução de jornada/salário entre 50% e 69,99%; e de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia de emprego para os casos de redução de jornada/salário de 70% em diante, bem como para os casos de suspensão do contrato de trabalho.
Quanto ao trabalhador intermitente, a MP 936/20 prevê que receberá um benefício emergencial de R$ 600,00 o trabalhador cujo contrato de trabalho foi formalizado até 01/04/2020, sendo que o fato de possuir mais de um contrato de trabalho não lhe dará direito de receber o benefício de forma acumulada. Também não poderá receber este benefício juntamente com benefício ou auxílio emergencial (o “coronavouner”, por exemplo), aplicando-se ao trabalhador intermitente os mesmos requisitos e condições dos demais empregados, expostos no início deste artigo.
A medida provisória traz, ainda, algumas outras disposições, tais como a de que o empregado que receber o benefício não perderá o direito ao seguro desemprego em uma rescisão futura, desde que cumpra os requisitos aplicáveis ao seguro desemprego.
Prevê, também, que eventuais créditos/benefícios pagos indevidamente serão inscritos na dívida ativa da União e passíveis de execução judicial. Dispõe, ainda que, havendo infração às condições estipuladas, o infrator estará sujeito ao pagamento de uma multa que poderá variar entre R$ 1.000,00 e R$ 100.000,00, dependendo da gravidade da infração.
Igualmente, visando simplificar procedimentos, a medida provisória autorizou que atos formais necessários à negociação coletiva, tais como, convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade poderão ser cumpridos através de meios eletrônicos, com seus respectivos prazos reduzidos pela metade.
É imperioso destacar, contudo, que alguns dos pontos previstos provavelmente terão sua constitucionalidade questionada, bem como que há, no texto da Medida Provisória diversas contradições, especialmente referente a prazos.
Desta forma, e considerando os diversos detalhes existentes no texto legal, é de suma importância que se procure um profissional para análise do enquadramento e das condições necessárias para a implementação, seja da redução de jornada e salário, seja da suspensão do contrato de trabalho, seja da percepção, pelo trabalhador intermitente, do benefício acima citado.
Por fim, é necessário reiterar que o Ministério da Economia editará normativa sobre todo o procedimento a ser seguido quanto à transmissão de dados, informações e comunicações, bem como concessão e pagamento dos benefícios não havendo, até o fechamento deste artigo, qualquer publicação neste sentido.

Arany Maria Scarpellini Priolli L’Apiccirella
OAB/SP 236.729

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