quinta-feira, 22 de outubro de 2020

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COMO FICA O “HOME OFFICE” COM O FIM DA MEDIDA PROVISÓRIA 927/20

Como é sabido, diante do enfrentamento da pandemia do Covid-19, muitas medidas foram tomadas a fim de se buscar a manutenção da atividade empresarial e, por conseguinte, do emprego e da renda do trabalhador.
Uma dessas medidas foi a flexibilização da normativa referente ao trabalho à distância, também denominado teletrabalho, e mais conhecido como “home office”, que nada mais é do que o empregado exercer em sua residência as atividades que exerce, em regra, nas dependências no empregador. Tal flexibilidade ocorreu através da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020.
Contudo, ao contrário do ocorrido com a Medida Provisória 936/20, que trata da redução de jornada/salário e suspensão do contrato de trabalho, e que foi convertida em lei, a MP 927/20 não o foi, tendo como último dia de sua vigência o dia 19 de julho de 2020, ou seja, na linguagem mais usual, ela “caducou”.
Assim, muitas dúvidas surgiram quanto ao trabalho em “home office”, afinal, como ficam aqueles que já estavam trabalhando nos termos da medida provisória? Não podem mais trabalhar em “home office”? E aqueles que não estavam, pode passar a trabalhar em “home office”?
Há resposta para todas essas perguntas, porém, primeiro é importante esclarecer que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possui normativa própria para o nela denominado teletrabalho, mais precisamente no artigo 62, inciso III, e artigos 75-A a 75-E do texto celetista.
Todavia, como dito acima, a MP 927/20 flexibilizou a normativa. Neste sentido, enquanto a CLT prevê que o teletrabalho (“home office”) pode ser implementado apenas através de contrato individual escrito e, estando o contrato vigente, necessita da concordância de ambas as partes (empregado e empregador), devendo tal ato também ser formalizado através de um aditivo contratual, a MP 927/20, por sua vez, dispõe que basta uma simples comunicação do empregador ao empregado, por meio eletrônico, para que o trabalhador inicie o trabalho em “home office” ou retome o trabalho presencial. Ainda, para tal comando, sempre a critério do empregador, o prazo previsto na MP 927/20 é de apenas 48h, enquanto que a CLT prevê que, para o retorno ao trabalho presencial, aqui também a critério do empregador, este deve comunicar o empregado com antecedência mínima de 15 dias e sempre mediante aditivo contratual.
Mas e agora, como ficamos?
Diante desta diferença de disposição legal entre a MP 927/20 e a CLT, temos as seguintes hipóteses:
Para aquele empregador que adotou o sistema de “home office” para seus empregados nos termos da MP 927/20, esta continua valendo, pois, estar-se-á diante daquilo que denominamos, no mundo jurídico, de “ato jurídico perfeito”, ou seja, se ele aderiu aos termos da medida provisória, tal situação persistirá até o retorno ao trabalho presencial, observando-se sempre a data limite prevista na MP 927/20, que é o término do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.
Contudo se o empregado retornar ao trabalho presencial, sair do “home office” e, após 19 de julho, houver a necessidade de retomar o labor em “home office”, deverão ser seguidas as regras da CLT, pois a MP 927/20 não está mais vigente.
Da mesma forma, se, em momento algum, houve trabalho do empregado em “home office” e agora é preciso valer-se de tal medida, deverão ser seguidos os passos previstos na norma celetista, que, como dito, são: a) mútuo acordo entre as partes (empregado e empregador); b) aditivo contratual prevendo tal situação, inclusive, especificando todas as atividades a serem realizadas pelo empregado; c) eventual retorno ao trabalho presencial, que aqui não se limita ao término do estado de calamidade, deverá também ser ajustado por escrito (aditivo contratual) e com a comunicação prévia ao empregado de, ao menos, 15 dias.
Além disso, na forma preconizada pela CLT, é dever do empregador instruir o empregado, de modo incisivo e expresso, quanto aos cuidados preventivos para se evitar doenças e acidentes de trabalho. E é dever do empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a cumprir as orientações passadas.
Portanto, diante de tudo o aqui pontuado, veja-se que é preciso muito cuidado nas tomadas de decisões referentes ao modus operandi do trabalho, uma vez que, nos últimos cinco meses, tivemos uma avalanche de normas (leis, decretos, medidas provisórias, portarias, dentre outras) que impactam diretamente no dia a dia do trabalhador e do empregador.
Desta forma, e concluindo, é extremamente importante a busca constante pela informação correta, verdadeira e, em especial, com profissionais da área, a fim de que tanto o empregador como o empregado possam executar, com segurança, aquilo que se tem buscado em meio à esta luta frente à pandemia do Covid-19, ou seja, a continuidade da atividade empresarial, o emprego, o trabalho e a renda.

Arany Maria Scarpellini Priolli L’Apiccirella
OAB/SP 236.729

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